к предыдущей части текста

Позиционная модель личности в обществе

Как уже говорилось, позиция – это самоопределение человека по отношению к окружающему миру, обществу, в котором он живет. Если взять разных людей и рассмотреть, как они соотносят себя с обществом, то все возможные позиции, которые они занимают, можно уложить на одном отрезке. Один конец этого отрезка (назовем его полюсом) будет называться эгоцентризм, противоположный – нормоцентризм. Если теперь перпендикулярно этому отрезку построить еще один и уложить на нем все позиции разных людей по отношению к общепринятым представлениям, то на одном полюсе окажется социоцентризм, на другом – эгоизм.

Взаимное расположение отрезков таково, что помимо указанных полюсов можно выделить еще 4 синтетических полюса, каждый из которых обобщает свойства тех полюсов, между которыми он лежит.

Поскольку эгоизм и нормоцентризм характеризуют свободу человека, то полюс, который лежит между ними, называется активность – продиктованные свободным выбором действия, направленные на изменение среды существования. Эгоцентризм и социоцентризм характеризуют зависимости человека, поэтому полюс, который лежит между ними, называется реактивность – вынужденное реагирование на обстоятельства, которые воспринимаются как непреодолимая сила.

Полюс между эгоцентризмом и эгоизмом называется самоидентификация, смысл которой заключается в том, что для оценки правильности собственных решений и действий человек не нуждается во мнениях других людей, а руководствуется внутренними критериями и ценностями. Полюс между социоцентризмом и нормоцентризмом называется социоидентификация и означает, что правильность собственных решений и действий человек сверяет с реакциями и оценками других людей.

На рис. 7 изображена Позиционная модель личности в обществе. Здесь показано взаимное расположение всех 8 полюсов. Пространство между этими полюсами называется позиционным: оно включает в себя все возможные варианты самоопределения человека по отношению к обществу. И если в этом пространстве расположить 16 групп, о которых говорилось выше, каждая из них займет совершенно определенное место.

Как уже говорилось, каждая группа обладает определенным набором ключевых свойств. Для определения этих свойств достаточно рассмотреть расположение группы относительно отрезков, соединяющих полюса. Каждый отрезок делит позиционное пространство пополам, и все группы, попадающие в одну половину, характеризуются одним свойством, в другую - противоположным. Название соответствующей половине дает полюс, перпендикулярный отрезку. Скажем, если рассмотреть на модели горизонтальный отрезок, то для всех групп выше него характерно такое свойство, как активность, а для всех, что ниже, – реактивность.

Если известна группа, то модель и приведенное выше подробное описание шкал позволяют дать исчерпывающую позиционную характеристику для любого человека. Так, например, люди, попадающие в группу «Модификатор», обладают следующими ключевыми свойствами: нормоцентризм, эгоизм, активность и социоидентификация. Это означает, что они ориентированы на поддержание стабильности, ответственно относятся к выполнению договоренностей и активно требуют того же от окружающих, т.е. сознательны и надежны – на них можно положиться в любом деле. При принятии решений эти люди действуют самостоятельно, но зависят при этом от общепринятых представлений, что заставляет их часто идти на компромиссы. Коротко тип таких людей можно назвать «лояльный лидер».

Каждая группа на модели имеет собственную пиктограмму, номер и образное название. Пиктограмма отображает характерное для группы сочетание зависимостей и свобод. Номер группы – это ее место в проранжированной последовательности, где ранжирование проведено по принципу «что хорошо, а что плохо для системы управления». А название подобрано так, чтобы вызывать у любого человека ассоциации, наиболее адекватные ключевым характеристикам группы.

Например, группа «Критик» названа так потому, что человек уже освободился от зависимости от общепринятых представлений, имеет собственное мнение по многим вопросам и способен нестандартно мыслить, но еще не готов активно распространять свои представления о правильности на других, не готов брать на себя ответственность за то, чтобы побуждать людей изменить свои представления на более правильные. При таком соотношении оценок человек, попадающий в эту группу, готов отвечать только за собственное понимание правильности, готов критиковать (применять к чему-либо критерии правильности и неправильности), не делая попыток что-либо поменять.

Позиционное пространство неоднородно. В целях повышения наглядности и обеспечения возможности визуального анализа это пространство окрашено в разные цвета, каждый из которых несет функциональную нагрузку. Чистые цвета чередуются со смешанными. Это признаки разной устойчивости позиционных характеристик. Иными словами, если оценки в паре полярны (1, 5, 11 и 15 группы), люди, попадающие в эти группы, занимают устойчивые позиции. Устойчивость говорит о том, что человек четко определился по отношению к обществу: если зависит, значит – зависит; чувствует себя свободным – в этом не возникает ни малейшего сомнения.

Когда оценки в паре оказываются с одной стороны от середины шкал, такое сочетание называется неустойчивым, конфликтным: выше середины – напряженным, ниже – нерешительным. Конфликтное сочетание характерно для 8 групп. И еще для 4 групп характерно двойное конфликтное сочетание. Неустойчивость говорит о двойственной природе человека. Тому же «Модификатору», например, приходится быть одновременно и зависимым от общепринятых представлений, и умеющим самостоятельно мыслить. Попытка совмещать мало совместимые вещи порождает дисбаланс в душе, держит человека в напряжении, заставляет его постоянно колебаться.

Области самоопределения

Если внимательно проанализировать пиктограммы в группах, то в позиционном пространстве можно обнаружить 4 больших области самоопределения человека по отношению к обществу, в каждой из которых все группы обладают каким-то одинаковым свойством. На модели эти области находятся в 4 квадрантах и имеют собственные цветовые обозначения, расположенные по периметру позиционного пространства. У каждой области свое название: Руководители, Исполнители, Специалисты и Комбинаторы соответственно.

Человек является Руководителем не потому, что занимает руководящую должность. Таковым его делают нормоцентризм, активность и социоидентификация, т.е. активная направленность на других людей, сознательное стремление вовлекать их в реализацию своих планов, будь то обеспечение общественной стабильности или желание усовершенствовать общепринятые представления, а также готовность подчинить свои интересы интересам общества. Именно это называется способностями к управленческой деятельности и делает человека лидером по натуре.

Отличительная черта Исполнителя – это его готовность реализовывать чьи-то замыслы. Прежде всего, эта готовность определяется социоидентификацией: ориентацией на других людей и общепринятые ценности, согласием с мнением большинства, признанием авторитетов. Помимо этого, такие люди характеризуются хорошей управляемостью, будь то в силу собственной сознательности или в силу высокой зависимости от обстоятельств, но сами управлять не могут, поскольку не готовы брать на себя ответственность за других людей.

Специалист характеризуется высокой самостоятельностью мышления, готовностью брать на себя ответственность за правильность принятых решений, способностью активно реализовывать свои идеи. Эти свойства существенно затрудняют управление таким человеком. И в то же время сам он также не способен управлять другими людьми, потому что склонен к самоутверждению, выпячиванию собственных идей и достижений. Это, скорее, противопоставляет его другим людям, отделяет от них, а не способствует их объединению в общих целях.

Особенностью Комбинатора является высокий уровень эгоцентризма и стремление уйти из-под влияния общества в основном за счет снижения зависимости от мнения большинства. Таким способом он оправдывает свою самодостаточность, создает для себя целую философию личного потребления. Все его действия носят зависимый, своекорыстный характер, т.е. он постоянно комбинирует, старается что-то выгадать в свою пользу, лавирует, пытаясь подстроить окружающих под себя и ориентируясь на удовлетворение своих интересов.

Позиционная модель личности наглядно демонстрирует основные закономерности самоопределения человека относительно общества. Благодаря этой модели, многие разрозненные факты, явления, понятия складывается в целостную систему. Теперь достаточно просто увидеть взаимосвязь зависимостей и свобод человека, наполнить их содержанием, понять закономерности духовного развития.

РИСК-анализ

Отнесение человека к той или иной группе осуществляется на основании группового анализа оценок, полученных с помощью теста “Позиция”. Точность такого анализа – половина шкалы. Такой точности достаточно для качественного описания зависимостей и свобод человека. Однако для практических действий в сфере управления нужно более тонкое различение оценок. Такое различение осуществляется с помощью РИСК-анализа (аббревиатура составлена из первых букв слов Руководитель, Исполнитель, Специалист и Комбинатор).

Необходимость в таком анализе возникает потому, что в пределах полушкалы оценки людей могут достаточно сильно различаться. Да, каждому из них присуще одно и то же свойство, но у одного это свойство едва выражено, у другого оно отчетливо различимо, у третьего – зашкаливает. Если конкретное сочетание оценок представить как точку самоопределения на позиционном пространстве, то колебание оценок в пределах полушкал придает своеобразную подвижность этой точке. Например, если рассмотреть значение оценок по первым двум шкалам у “Манипулятора”, то оно может быть как хорошо поляризованным, так и сближенным. В первом случае точка самоопределения смещается в область Комбинаторов, потому что для этого зависимость от своего хочу и своекорыстие являются определяющими факторами. Во втором случае человек начинает осознавать необходимость сдерживать свои желания, скрывать их от окружающих. Здесь за счет старательности точка самоопределения смещается уже в область Специалистов.

До сих пор речь шла только о 4 шкалах теста. Позиционная характеристика человека универсальна, но тест «Позиция» создавался, прежде всего, для применения в сфере управления. Поэтому в тесте есть еще одна шкала, которая существенно влияет на подвижность точки самоопределения, особенно в области Руководителей. Посредством этой шкалы оценивается степень осмысленности человеком сферы управления. В это понятие входит, в частности, готовность человека применять при необходимости непопулярные меры. Имеется в виду, что управление большим количеством людей неизбежно приводит к тому, что чьи-то интересы ущемляются. Люди, чьи интересы затронуты, часто обижаются, начинают плохо относиться к руководителю. Так вот, высокий показатель по этой шкале говорит о том, что человек хорошо понимает неизбежность таких действий. Если он руководитель, то быстро просчитывает возможные варианты действий, находит оптимальные решения и знает, как поступать, чтобы минимизировать последствия. Если подчиненный, то с пониманием относится к непопулярным решениям руководителя. При низком показателе по этой шкале человек не может предвидеть последствия своих действий, старается избегать принятия такого рода решений, заискивает перед людьми, идет на поводу у своего желания хорошо выглядеть. Кроме того, неумение просчитывать варианты может привести его к еще более непопулярным действиям.

Когда речь идет об оценке способностей человека к управленческой деятельности, возникает необходимость более тонкого различения. Дело в том, что отнесение человека к той или иной группе осуществляется на основании довольно сложных критериев, в которых учитывается максимальное количество факторов. Критерий – это конкретный численный показатель оценки: при одной величине показателя человек еще руководитель, оценка меняется буквально на единицу – и он уже должен быть отнесен к другой группе. На самом деле, такое изменение носит вероятностный характер, т.е. человек, хотя и с натяжкой, но все еще может быть руководителем.

Вопрос решается просто. В позиционной модели личности такие переходные сочетания оценок называются ПО. Оценки человека, попадающего в область ПО, говорят о том, что управленческий Потенциал работника имеет некоторые Особенности. Если работник давно занимает управленческую должность, попадание его в эту категорию говорит о том, что при повышении или перемещении на другую должность на управленческие способности работника следует посмотреть более пристально. В отдельных случаях ПО помогает объяснить особенности поведения такого руководителя. Если же речь идет о резерве на выдвижение, то ПО означает, что при назначении на руководящие должности объем передаваемых работнику Полномочий целесообразно Ограничить. Чаще всего речь в этом случае идет об установлении верхней границы при повышении. Возможно, в ходе практических действий человек пересмотрит свою позицию. В этом случае такое ограничение будет снято.

Приспособленцы
Рис. 8. Приспособленцы

Существует еще одна область самоопределения, которая заслуживает особого рассмотрения. Это область ПР – приспособленцы (см. рис. 8). Если рассмотреть ту половину позиционного пространства, название которой дает полюс эгоцентризма, то становится видно, что у всех 8 групп, расположенных в этой половине, закрашена верхняя половина первой шкалы. При высоком значении этой оценки человек ориентирован на свое хочу, и от давления общества уходит в сферу личного потребления. А вот снижение оценки означает, что этот человек начинает осознавать, что открыто проявлять свои потребительские наклонности себе дороже. Это осознание приводит к тому, что такой человек старательно скрывает от окружающих свою зависимость, приспосабливаясь к внешним требованиям и создавая видимость ответственного человека.

Необходимость обращать на это явление особое внимание продиктована тем, что внешне старательность очень похожа на сознательность. Если речь идет о рядовых работниках, то старательность – это весьма ценное качество. Проблема же заключается в том, что такие работники закономерно попадают в поле зрения руководства и, поскольку выглядят ответственными и надежными, зачастую получают назначения на руководящие должности. Но сколько бы такой человек ни старался производить впечатление, он на самом деле ориентирован на удовлетворение своекорыстных интересов и не способен делать сознательный выбор между хочу и надо. Поэтому в ситуации, когда постоянно нужно следовать надо, он не готов отвечать не только за других людей, но даже за себя, т.е. он ненадежен и, следовательно, не способен быть руководителем. И только РИСК-анализ позволяет уйти от поверхностной оценки и вскрыть сущностные особенности таких людей.

Таким образом, основное назначение РИСК-анализа – количественная оценка позиции человека с целью точной локализации точки самоопределения. Практически, этот анализ позволяет осуществлять дифференциальный диагноз позиций, определять, соответствуют ли управленческие способности конкретных людей должностям, которые они занимают, годится ли конкретный человек в руководители, каков потенциал его развития, как им управлять, как его обучать и на что при этом следует обратить внимание, стоит ли вообще вкладывать средства в его обучение и т.д.

Диагностика системы управления

Сущность диагностики системы управления достаточно проста. Вначале все управленцы тестируются тестом “Позиция”. По результатам тестирования определяются зависимости и свободы для каждого управленца, на основании чего все они разносятся по 16 группам. Затем для каждого из них осуществляется РИСК-анализ оценок: это дает возможность окончательно позиционировать человека в рамках позиционной модели и отнести его к той или иной категории РИСК-анализа.

Полученная информация существенно обогащает традиционные методы работы с персоналом предприятия. С ее помощью можно повысить точность аттестации работников, проводить сертификацию руководителей, осуществлять назначения и перемещения работников. И, как было уже сказано, именно эта информация используется для организации управления второго порядка.

Способ подачи итоговой информации о свойствах системы управления существенно влияет на восприятие позиционных подходов к организации эффективного управления. В этом плане НВК “Позиция” особое внимание уделила созданию целостного представления результатов диагностики. Руководитель получает позиционную схему системы управления, с помощью которой может осуществлять визуальный анализ особенностей этой системы. На рис. 9 изображена демонстрационная схема с результатами диагностики для небольшой системы управления.

Индикативная информация об управленческих способностях работника
Рис. 10. Индикативная информация
об управленческих способностях
работника

На рис. 10 показано, как информация о каждом работнике, полученная в ходе группового и РИСК-анализа, представлена в концентрированном виде посредством трех наложенных друг на друга прямоугольников. В верхнем прямоугольнике указана фамилия работника и его должность. Средний прямоугольник отображает результаты качественного группового анализа и характеризует основные позиционные свойства работника. Нижний прямоугольник отображает результаты количественного РИСК-анализа и характеризует фактическое РИСК-позиционирование работника.

Цвет среднего прямоугольника соответствует цвету пространства из позиционной модели личности. Синий – 2 степени свободы, желто-зеленый – 0.5 и т.д. Достаточно полчаса поработать с цветовой гаммой, чтобы эти цвета начали нести смысловую нагрузку. Цвет нижнего прямоугольника конкретизирует особенности позиции, которую занимает работник. Например, зеленый прямоугольник с синей рамкой – это «Стабилизатор Руководитель», а, скажем, желтый с красной рамкой – это «Обыватель Комбинатор». Цветовое представление результатов диагностики позволяет одним взглядом увидеть как картину в целом, так и ее особенности в каждом конкретном месте. Много синих прямоугольников – потенциал у системы большой, адаптивность высокая. Много желтых – руководители назначаются совершенно не по способностям. Вообще, достаточно увидеть несколько подобных схем, чтобы можно было с первого взгляда определять, в каком состоянии система управления.

Цифры обозначают номер группы, являющийся еще и ее рангом в общем ряду. Номер группы можно для краткости использовать вместо названия. У 1 и 5 групп помимо номера есть еще индекс, который позволяет различать подгруппы с характерными особенностями. Помимо цифр в отдельных случаях могут присутствовать аббревиатуры ПО или ПР – так называемая РИСК-вариация. Назначение их нетрудно понять без дополнительных объяснений.

Принцип относительности управления

Главное, ради чего строится позиционная схема системы управления, – это возможность анализировать управленческие связи между конкретными руководителями и подчиненными. Дело в том, что в соответствии с позиционной теорией управления далеко не каждый человек способен к управленческой деятельности. А если и способен, то еще не факт, что сможет управлять другим человеком: все зависит от соотношения их способностей, т.е. определяется позицией каждого.

Один человек безусловно способен управлять другим человеком, если у него больше степеней свободы, чем у того, кем он управляет. Если у обоих одинаковое количество степеней свободы, то возможность управления зависит уже от различных дополнительных факторов, например, от образования или стажа управленческой деятельности. Человек безусловно не способен управлять другим человеком, если у него меньше степеней свободы, чем у того, кем он пытается управлять. Эта зависимость между возможностью управлять человеком и степенью свободы называется принципом относительности управления.

Анализ управленческих связей осуществляется по достаточно сложному алгоритму, который постоянно совершенствуется. В самом начале, когда технология диагностики систем управления была только создана, степень свободы работника выражалась целочисленным значением и принцип относительности управления применялся именно так, как он описан выше. По мере накопления опыта интерпретации оценок появилось дробное выражение степени свободы. Теперь степень свободы складывается из двух величин: 0.5 дает освобождение от зависимости и еще 0.5 дает приобретение свободы. И если степень свободы руководителя отличается от степени свободы подчиненного на 1 и более, то принцип относительности управления соблюдается точно так же. А вот если разница не превышает 0.5, т.е. позиции руководителя и подчиненного сближаются, начинают действовать более сложные закономерности. Уже в этом случае для определения типа связи начинает применяться не только дискретная, но и непрерывная величина, с помощью которой оцениваются способности к управлению. В конечном итоге при анализе управленческих связей будут максимально полно учитываться все факторы, которые определяют так называемую силу руководителя или подчиненного.

В настоящее время для обозначения особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного используется 6 типов управленческих связей.

При соблюдении принципа относительности управления между руководителем и подчиненным устанавливается устойчивая управленческая связь, т.е. управляемость здесь налицо. Большая степень свободы дает руководителю больший маневр, обеспечивает определенные преимущества: это позволяет ему успешно управлять подчиненным, умело играя на его зависимостях. Устойчивые связи на схеме обозначены сплошными синими линиями. Чем больше в системе управления устойчивых связей, тем более целостна деятельность предприятия.

Если принцип относительности управления не соблюдается, то управляемость между руководителем и подчиненным нарушена. Это значит, что они связаны сугубо формально, т.е. самое большее, что может руководитель предпринять по отношению к подчиненному, это воздействовать на него административным путем и побуждать к действиям на уровне долженствования. Чем больше степень свободы подчиненного отличается от степени свободы руководителя, тем эффективнее он уходит от такого воздействия. Формальные связи на схеме обозначены сплошными серыми линиями. Уменьшению их количества в системе управления нужно уделять наибольшее внимание.

При сближении позиций принцип относительности управления рассматривается всего лишь на уровне тенденций, т.е. о том, какова будет управляемость в данной паре, можно лишь предполагать. Дело в том, что в этом случае разница в силе руководителя, о которой упоминалось выше, недостаточна, чтобы сделать однозначные выводы. И еще: в зависимости от того, на чьей стороне окажется больше преимуществ за счет таких факторов, как образование, стаж или возраст, управляемость может присутствовать или нарушаться. Когда перевес на стороне руководителя, между руководителем и подчиненным будет паритетная управляемая связь (на схеме обозначена сплошными зелеными линиями). Если перевес на стороне подчиненного, то связь будет паритетной своевольной (на схеме обозначена пунктирными зелеными линиями).

На рис. 7 видно, что половина позиционных групп характеризуется самодостаточностью. Особенность этих групп в том, что попадающие в них люди ориентированы на удовлетворение собственных интересов, т.е. склонны в любой ситуации действовать своекорыстно. И когда такие люди становятся руководителями, они в большей степени действуют, исходя из собственных интересов. При этом, как минимум, происходит то самое распыление ресурсов, о котором говорилось в разделе про управление первого порядка (см. рис. 3), т.е. своекорыстный руководитель будет стремиться решать собственные вопросы, используя, скажем, ресурсы производства.

Это, во-первых, приведет к тому, что он будет что-то упускать в деятельности "для всех", следовательно, вышестоящему руководителю придется уделять дополнительное время на то, чтобы скомпенсировать возникающие при этом недочеты. А во-вторых, такой руководитель, если только он не «Обыватель» с 0 степеней свободы, вполне может управлять более слабыми работниками: большая степень свободы дает ему больший маневр, позволяет успешно манипулировать слабостями подчиненных, но выраженный эгоцентризм делает управленческую связь в такой паре своекорыстной устойчивой. Фактически, такой руководитель управляет в свою пользу, втягивая в свою деятельность других работников, ведет свою игру, зачастую создавая лишь видимость включенности в общую деятельность. Своекорыстные устойчивые связи на схеме обозначены сплошными красными линиями. Целесообразно взять под особый контроль все звенья системы управления, где присутствуют такие связи, но лучше стремиться к тому, чтобы их было как можно меньше.

Аналогично тому, как это было описано выше, при сближении позиций своекорыстного руководителя и подчиненного уже трудно определить, на чьей стороне преимущество. Но поскольку люди, попадающие в любую из самодостаточных групп, расцениваются как неспособные к управленческой деятельности8, нет необходимости в более дифференцированной оценке управленческой связи, поэтому не существенно кто перевешивает по совокупности факторов - руководитель или подчиненный. В обоих случаях управленческая связь в такой паре характеризуется как своекорыстная слабая. Своекорыстные слабые связи на схеме обозначены пунктирными красными линиями. Как и в случае с формальными связями, нужно стремиться к уменьшению количества подобных связей.

Таким образом, визуальный анализ управленческих связей дает возможность локализовать звенья системы, в которых нарушена управляемость, и оказывать на систему точечные воздействия, достигая максимума результата при минимуме усилий.

Особенности диагностики больших систем управления

Когда размеры системы управления невелики, сведений об управленческом потенциале каждого работника и детальной схемы для визуального анализа вполне достаточно, чтобы организовать целенаправленную деятельность по управлению второго порядка. Иное дело, если речь идет о больших системах управления: здесь деталей становится так много, что за ними теряется целое. К тому же следует добавить, что для большой системы управления характерно делегирование полномочий по подбору и расстановке кадров руководителям среднего звена управления. Именно последний фактор делает результаты диагностики системы управления особо актуальными для руководителя предприятия. В любом случае появляется необходимость в обобщении полученной информации и представлении ее в более удобной для восприятия форме.

Многолетняя практика применения теста «Позиция» неизменно показывает, что сильный руководитель окружает себя сильными подчиненными, а слабый - еще более слабыми. Подобные тенденции в подборе и расстановке кадров прямым образом сказываются на результативности деятельности, особенно если рассматривать ее основные показатели в динамике. Так вот, чтобы выявить эти тенденции, необходимо рассматривать систему управления не на уровне отдельных работников и их способностей, а на уровне свойств системы управления. Это может быть система управления в целом, либо любая ее часть: направление деятельности, отдел или цех, проект, временная рабочая группа - в любом случае выделяются управленцы, объединенные достижением общего результата и связанные прямыми управленческими связями.

Таким образом, при небольших размерах системы управления рассматривается управленческий потенциал каждого работника, а при увеличении ее размеров появляется необходимость рассмотрения управленческого потенциала системы управления в целом.

Управленческий потенциал системы управления - это не просто совокупность управленческих потенциалов всех ее работников. С точки зрения системного подхода у целого должны быть такие свойства, которые нельзя свести к свойствам составляющих его частей. Именно этими свойствами одна система управления отличается от другой. По сути, речь идет о неких факторах, которые влияют на формирование системы управления в целом. К таким факторам могут относиться, например, способности руководителя предприятия, наличие условий, привлекающих тех или иных работников, наличие и содержание кадровой политики и т.д.

Оценка управленческого потенциала системы управления позволяет выявить те или иные особенности ее структуры и на основании этого сделать предположения и выводы о влиянии тех или иных факторов, а также выявить сложившиеся тенденции в формировании данной системы.

Если сгруппировать работников по сходному управленческому потенциалу, то образуется несколько однородных групп, различающихся численностью входящих в них работников. И разные системы управления отличаются друг от друга именно тем, каково в них соотношение работников с разным управленческим потенциалом, т.е. как в них подобраны работники. Собственно оценка подбора кадров осуществляется посредством анализа распределения потенциала по системе управления в целом.

Однако может оказаться, что в разных системах управления подобран одинаковый управленческий потенциал, т.е. для их различения одной оценки подбора персонала явно недостаточно. В этом случае необходимо рассмотреть, каким образом управленческий потенциал работников соотносится с рангами должностей, которые они занимают. Так вот, разные системы управления отличаются друг от друга еще и тем, как работники с тем или иным управленческим потенциалом расставлены по разным уровням управления. Оценка расстановки кадров осуществляется посредством анализа распределения потенциала по рангам должностей.

Описанные виды анализа дают достаточно полную картину сложившихся тенденций в подборе и расстановке кадров. Но наиболее полный диагноз системе управления можно поставить только в том случае, если точно оценить имеющийся в ней уровень адаптивности и управляемости. Для оценки адаптивности анализируется, сколько работников, независимых от общепринятых представлений и обладающих высоким уровнем самостоятельности мышления9 имеется в системе управления и какие должности они занимают. Для оценки управляемости анализируется соотношение управленческих связей разных типов. В результате таких аналитических процедур получаются коэффициенты адаптивности и управляемости, которые в максимально обобщенном виде предоставляют информацию о состоянии системы управления. Кроме того, эти же коэффициенты можно рассчитать и для отдельных направлений деятельности, структурных подразделений и т.п. с тем, чтобы этими показателями можно было оперировать с использованием численных методов. Это позволит соотносить имеющиеся особенности систем управления подразделений с требованиями, задаваемыми спецификой их производственной деятельности, и при необходимости осуществлять целенаправленную коррекцию тех или иных отклонений в организации управления.

Особенности реализации Позиционного Метода

Позиционный Метод - принципиально новое явление для руководителя предприятия. Это означает, что ему, с одной стороны, открываются совершенно новые горизонты организации эффективного управления, а с другой стороны, перед ним встает дилемма: действовать по-старому, привычными способами или шагать в совершенно новом направлении, расходуя на это незапланированные средства.

Двухлетняя практика осуществления диагностики систем управления на различных предприятиях показала, что получаемые с ее помощью результаты объективно необходимы руководителю в его повседневной деятельности. И в то же время стало ясно, что руководителям нужно время, чтобы до конца осознать их важность. Действительно, одно дело - первое впечатление, другое - необходимость начинать преобразования. Как правило, руководитель постепенно приходит к необходимости действовать, ощутив на собственном опыте, каковы особенности работников, занимающих разные позиции. К этому моменту он уже осознает необходимость целенаправленного кадрового подбора и даже осуществляет единичные действия. Но в полной мере Позиционный Метод заработает только при системном применении.


к следующей части текста