к предыдущей части текста

Основные положения позиционной теории управления

Позиционная теория управления - это взгляд на организацию коллективной деятельности через призму способностей человека. Особенностью этого взгляда является не то, что он существенно отличается от общепринятых представлений о сфере управления, а то, что в его основе лежат сугубо практические наработки, проверенные опытом многих управленцев.

Сущность управления

Сущность управления легко понять на простой иллюстрации (рис. 1). Если деятельность человека представить как движение к какой-то цели, то ее можно изобразить в виде некоего вектора. В этом случае направленность вектора будет определяться целями деятельности, а величина – готовностью человека прилагать какие-то усилия для достижения этих целей.

Управление - это всегда воздействие на выбор человека
Рис. 1. Управление - это всегда
воздействие на выбор человека

Когда человек действует сам по себе, то он движется в желаемом направлении, куда хочет. На производстве человек перестает принадлежать сам себе, потому что здесь от результатов его индивидуального труда зависит общий результат. Процесс производства диктует свои параметры движения и предписывает человеку нужное для достижения результата направление, т.е. задает свой вектор.

Чтобы добиться общего результата, нужно сделать так, чтобы человек соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал свои усилия к достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении. Управление – это такое воздействие на человека, в результате которого он делает не то, что хочет, а то, что нужно. Управлять человеком – означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата.

Для полноты картины следует отметить три обстоятельства. Во-первых, понятие управление применимо лишь к человеку, поскольку только он может действовать правильно или неправильно. Механизм в принципе не может действовать неправильно, он всегда действует одинаково: в строгом соответствии со своей конструкцией или заданной программой. Даже будучи поломанным, он действует совершенно закономерно. Поэтому когда говорят, что какая-то машина работает неправильно, то на самом деле имеют в виду, что она действует не так, как от неё ожидали. Действия же человека определяются его свободой воли. Он сам определяет, что правильно, а что – нет. Обе эти альтернативы, в конечном итоге, присутствуют в его сознании, и направление, в котором он будет двигаться, определяется только его выбором. Именно поэтому управление – это всегда прямое или косвенное воздействие на выбор человека.

Существенной деталью является то, что управляемость, т.е. обеспечение однонаправленности движения всех участников какого-либо процесса, достигается разным воздействием на выбор каждого из них.

Во-вторых, управление не следует путать с принуждением. Отличие заключается в том, что при последнем речь не идет о свободе воли, т.е. человек воспринимается как “говорящее орудие”, лишенное всякого выбора. Его можно принудить, заставить делать “правильные” действия, но как только принуждающее воздействие снимается, человек вновь начинает двигаться в собственном направлении.

В-третьих, важно различать управление (обеспечение правильности движения к поставленной цели) и предпринимательство (собственно целеполагание). Различие заключается в том, что управление всегда имеет дело с человеком и поэтому неспецифично по отношению к предметной области, в которой человек действует. Предпринимательство всегда связано с деятельностью в конкретной предметной области. Таким образом, предприниматель задает цели и определяет стратегию, а управленец превращает эту стратегию в программу действий и обеспечивает ее реализацию, добиваясь управляемости деятельности.

Новое определение управления отражает саму суть явления, именно поэтому оно является действенным. И прежде всего, с его помощью структурирована сфера управления, в результате чего выделены виды управления, принципиально различающиеся по назначению, содержанию и, самое главное, по тому, как рассматривается человек в каждом из этих видов.

Управление нулевого порядка

Любой предприниматель действует не ради искусства: предприятие, которое он создает, должно давать осязаемый результат. И основная задача, которая ставится при этом перед директором и системой управления, заключается в том, чтобы все ресурсы предприятия работали на получение этого результата. А поскольку ресурсы эти разнообразны и включают в себя еще и работников, заданный результат может быть достигнут только в том случае, если все материальные ресурсы задействованы в единую систему, а усилия всех работников согласованы между собой и подчинены единому плану.

Особенности организации управления нулевого порядка
Рис. 2. Особенности организации
управления нулевого порядка

Другими словами, для получения устойчивого результата необходимо тщательно организовать и спланировать деятельность, т.е. разбить ее на отдельные функции и произвести декомпозицию плана вплоть до каждого рабочего места. И если материальные ресурсы учитываются достаточно просто, людские ресурсы могут быть учтены лишь в единственном случае – если каждый человек рассматривается как некая постоянная величина.

Управление нулевого порядка ориентировано на получение результата и работника рассматривает как идеального исполнителя, который безукоризненно делает то, что ему предписано должностными инструкциями и производственными заданиями. При этом все, что необходимо знать о каждом работнике для успешной организации деятельности, это его ресурсные характеристики – профессия и квалификация. Именно такое упрощение дает возможность организовать, а также планировать и программировать деятельность на всех уровнях, определяя, в конечном итоге, что конкретно должен делать каждый работник, посредством чего, в каком месте и в какое время. В этом случае собственно управление сводится к тому, чтобы обеспечивать деятельность работников всем необходимым, своевременно выдавать им задания, контролировать их выполнение и, что самое важное, координировать во времени и пространстве усилия всех работников так, чтобы из их индивидуальных результатов складывался один общий.

В принципе, с управлением нулевого порядка мог бы полностью справиться компьютер. Но это в идеальном случае, когда все заранее определено и просчитывается на много ходов вперед, а такое возможно лишь в очень простых и замкнутых системах. На практике любое производство представляет собой открытую систему, т.е. зависит от множества внешних обстоятельств, а степень неопределенности тем выше, чем сложнее производство. Фактически, это означает, что без присутствия управленцев реализовать поставленные цели невозможно.

Срывы поставок, несвоевременные банковские платежи, болезни или прогулы работников, некомпетентность исполнителей – любая нестыковка приводит к единичной задержке в получении конкретного результата. Затем одна задержка влечет за собой другую, та – третью, все это приобретает лавинообразный характер, вплоть до полной остановки производства. И только своевременные и грамотные действия управленцев позволяют сводить такие задержки к минимуму, обеспечивают устойчивость деятельности предприятия. Особенности организации управления нулевого порядка показаны на рис. 2.

Таким образом, основная задача управленцев при осуществлении управления нулевого порядка заключается в том, чтобы обеспечивать максимально возможную степень согласованности действий всех работников предприятия и сводить к минимуму негативное влияние внешних обстоятельств и внутренних дезорганизующих факторов.

Управление первого порядка

Допущение, на котором основано управление нулевого порядка, позволяет хорошо планировать и программировать любую деятельность, чего нельзя сказать о ее реализации, потому что реальный работник далеко не идеален. Имея нужную профессию, он может с прохладцей выполнять собственную работу, но при этом проявлять горячий интерес к другому делу и с энтузиазмом браться за его выполнение. У него может быть нужная квалификация, но использовать ее, а заодно и материальные ресурсы предприятия, он будет для удовлетворения своих личных потребностей. В конце концов, он просто может постоянно лениться. В любом из этих случаев результат деятельности зависит от свойств работника и появляется с систематической задержкой, а это весьма закономерно нарушает общую согласованность деятельности.

Распыление трудового ресурса и его концентрация посредством управления
Рис. 3. Распыление трудового ресурса и его
концентрация посредством управления

Рассматривая работника как трудовой ресурс, не стоит забывать, что ресурс этот ограничен. Если в рабочее время работник помимо достижения производственных целей будет активно заниматься еще какими-либо делами, то это заставит его отвлекаться от выполнения своего задания. Именно поэтому распыление ресурса на достижение любых целей, кроме производственных, автоматически приводит к снижению готовности работника прикладывать усилия к достижению производственных целей с требуемой интенсивностью и должным старанием, т.е. к снижению его результативности3 (см. рис. 3). Чтобы добиться от него своевременного выполнения задания необходимо сконцентрировать его усилия на достижении заданной цели, т.е. на движении в правильном направлении с необходимой для производства отдачей.

Причины, по которым человек предпочитает заниматься какой-то деятельностью и откладывать все остальное, кроются в мотивах этой деятельности. Соответственно, усилия, которые он готов прилагать к достижению какой-то цели, тоже определяются мотивами. Зная психологию человека и особенности конкретного работника, можно влиять на мотивы его деятельности, т.е. управлять им с целью получения заданного результата. Но в том-то и проблема, что психологические познания подавляющего большинства управленцев крайне ограничены, а в основе одной и той же деятельности может лежать множество совершенно разных мотивов. И решить эту проблему сегодня можно лишь одним способом – если исходить из предпосылки, что мотивы производственной деятельности у всех людей сходные.

Особенности организации управления первого порядка
Рис. 4. Особенности организации
управления первого порядка

Управление первого порядка ориентировано на обеспечение результативности работников и каждого из них рассматривает как индивида, работать которого побуждает стремление к достижению успеха, при этом отдача работника напрямую зависит от оценки достигаемых им результатов. Такое упрощение дает возможность свести управление первого порядка к ограниченному, но эффективному набору приемов мотивации. В этом случае собственно управление сводится к тому, чтобы регулярно осуществлять мониторинг результативности и давать каждому работнику такую оценку4 его деятельности, которая бы свидетельствовала о степени его успешности и стимулировала к более полной реализации его потенциала5. Помимо этого, необходимо своевременно выявлять случаи снижения результативности отдельных работников, определять причины их появления и оказывать на них такое мотивирующее воздействие, при котором требуемая результативность будет восстановлена.

Фактически, при таком подходе обеспечение результативности, т.е. мотивация работников, из искусства превращается хотя и в сложную, но технологию. Особенности организации управления первого порядка показаны на рис. 4.

Управление второго порядка

Сказанное об управлении нулевого и первого порядка достаточно очевидно. Но ведь именно эту цель и преследует структурирование восприятия – подать множество разрозненных факторов так, чтобы объединяющая их логика стала прозрачной, лежащей как бы на поверхности. На самом деле, очевидность не означает, что все это реализовано. Если сравнить существующую практику управления с тем, что описано выше, то любой руководитель сможет увидеть явные различия. И это будет означать только одно – резервы повышения эффективности деятельности далеко не исчерпаны.

Однако, новизна Позиционного Метода заключается не столько в структурировании взгляда на сущность управления, сколько в том, что он позволяет организовать принципиально новый вид деятельности – управление второго порядка.

Дело в том, что для достижения заданной цели недостаточно всего лишь правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может сработать только в маленьких системах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей. Как только размеры предприятия увеличиваются, появляется необходимость в выделении управления в отдельную деятельность, т.е. в организации системы управления6. Со своим собственным результатом, с необходимостью согласования усилий управленцев и обеспечения их результативности, т.е. с необходимостью управлять управленцами.

Обычно под системой управления подразумевается организационная структура предприятия. Именно эта структура подвергается изменениям чаще всего. Означает ли это, что руководитель, осуществляющий структурные преобразования, меняет систему управления? Вовсе нет. Организационная структура предприятия отражает принципы организации деятельности, что не то же самое, что принципы организации управления. Понять, что такое система управления и как она отличается от системы деятельности, достаточно просто на аналогии со строением организма.

Часто можно слышать, что аналогия не является доказательством. С этим можно было бы поспорить, но не это главное. Иногда приведение аналогии - это единственный способ просто объяснить сложное явление. Дело в том, что проведение аналогии между какими-то явлениями позволяет перейти на уровень образного мышления. Вот это и есть самое важное. Человек начинает образно и конкретно, а не абстрактно и отвлеченно представлять себе предмет размышления. Во-первых, это дает ему возможность представить явление в целостности: если для создания целостности из абстрактных понятий требуется сложная и изощренная цепь умозаключений, то образ буквально диктует взаимосвязь предметов, будучи один раз нарисованным, он в последующем остается очень устойчивым. Во-вторых, образное мышление продуктивно по своей сути: получив картинку, человек сначала рассматривает ее поверхностно, но по мере осмысления имеет возможность проникать все глубже и глубже, самостоятельно открывая в этом образе такие закономерности, которые не были представлены ему в явном виде изначально. Возможность проникать вглубь существует за счет целостности образа: взаимосвязь предметов такова, что она неумолимо ведет за собой логику размышляющего над ней человека. Иными словами, имея образ какого-либо явления, человек имеет возможность самостоятельно развиваться в определенном направлении.

Другой вопрос, что аналогия - это не просто первый пришедший в голову образ, это - образ, позволяющий продемонстрировать самое главное. Структурированность восприятия, о которой говорилось выше, позволяет увидеть сущностное сходство многих внешне разнородных явлений. И если человек хорошо помнит и гладко излагает какие-то определения, то он всего лишь знает суть вопроса. Если же за определениями есть еще и некий образ, то в этом случае можно утверждать, что человек также понимает суть вопроса. Другими словами, наличие образа у человека - это критерий его понимания. А вот насколько глубоко он понимает, можно судить по нарисованному образу. Хотите проверить, насколько, скажем, консультант разбирается в сути вопроса, попросите его нарисовать образ, привести доходчивую аналогию. Хотите оспорить чьи-либо утверждения, начните работать с предметами образа и их взаимосвязью.

Осуществляя жизнедеятельность, организм питается, передвигается, взаимодействует с внешней средой. Чтобы приводить в действие мышцы, их нужно снабжать кислородом, питательными веществами, отводить от них избыток тепла и шлаки. Все эти функции выполняются специализированными органами, совокупность которых и образует организм. Если отобразить взаимосвязь этих органов схематически, то легко увидеть, за счет каких функций осуществляется деятельность организма в целом и достигается заданный результат. Аналогично и организационная структура предприятия отображает взаимосвязь тех “органов”, благодаря которым осуществляется деятельность предприятия7.

Для обеспечения нормальной жизнедеятельности все органы должны действовать согласованно. Функцию согласования в данном случае выполняет нервная система. Она же не только координирует деятельность внутренних органов, но и обеспечивает существование организма в изменяющейся внешней среде. Отсюда вытекают два основных требования к нервной системе: она должна вырабатывать правильные приказы, а также своевременно и без искажений доводить их до исполняющих органов. И если теперь вернуться к системе управления, то становится очевидно, что она – это “мозг”, “рецепторы”, “нервные узлы и волокна”, т.е. все то, что делает “организм” предприятия жизнеспособным, регулирует использование его ресурсов, определяет целенаправленность внешней деятельности. Другими словами, система управления предприятием – это живые люди со своими достоинствами и недостатками. А не квадратики оргструктуры.

Таким образом, система управления – это конкретные люди, реализующие в деятельности предприятия особые управленческие функции. Главное, что требуется от любого управленца, заключается в том, чтобы постоянно задавать ориентиры движения своим подчиненным и обеспечивать согласование их усилий в достижении заданных результатов.

Ключевые свойства системы управления

Основное предназначение системы управления – обеспечение устойчивости и целостности деятельности. Об устойчивости деятельности можно говорить тогда, когда заданное направление выдерживается несмотря на постоянно изменяющиеся обстоятельства. О целостности – когда все органы большого сложного организма действуют как одно целое, только в этом случае и возможно двигаться, не отклоняясь от заданного курса. Чтобы обеспечить устойчивость и целостность деятельности, система управления должна быть адаптивной и управляемой соответственно. Из последующего раскрытия этих ключевых свойств станет ясно, что, как и в случае с нервной системой, речь идет о необходимости вырабатывать правильные приказы, а также своевременно и без искажений доводить их до исполняющих органов.

Адаптивность системы управления – это свойство, отражающее её способность быстро и гибко реагировать на любые изменения и вырабатывать адекватные управленческие команды, позволяющие сводить к минимуму действие возмущающих факторов. Адаптивность – основное свойство, обеспечивающее устойчивость деятельности.

Следует подчеркнуть, что в данном случае под адаптивностью понимается способность системы управления не только реагировать на внешние изменения, но также предвидеть их. Дело в том, что изменения, особенно в сфере экономики, не происходят одномоментно, поскольку основаны на предпочтениях множества людей, т.е. речь идет о тенденциях, не явных в самом начале и все более очевидных по мере их проявления. Адаптивность тем выше, чем раньше замечаются и правильно оцениваются эти тенденции. Соответственно, чем выше адаптивность, тем эффективнее система управления самообучается и совершенствуется, тем быстрее и гибче реагирует на внешние изменения.

Адаптивность – это не только способность своевременно реагировать на внешние изменения, это еще и способность учитывать внутренние возможности предприятия. Что именно изменить в деятельности, чтобы она оставалась устойчивой, как перестроить систему управления, чтобы она соответствовала изменившимся требованиям, кого и чему нужно обучить, чтобы не отставать от жизни – все это и еще многое другое зависит от того, насколько адекватными и приемлемыми в каждый момент времени будут принимаемые управленцами решения. Адаптивность тем выше, чем более точно оцениваются возможности предприятия к изменению и чем более полно используются эти возможности для изменения деятельности в нужном направлении.

Таким образом, обеспечение высокой адаптивности деятельности предъявляет особые требования к организации управления: ключевые посты в системе должны занимать наиболее способные управленцы. Пост считается ключевым, если полномочия руководителя на этом посту позволяют ему существенно влиять на деятельность предприятия в целом. А способности данного руководителя должны быть такими, чтобы он не зависел от мнения большинства, догм и стереотипов, был способен самостоятельно мыслить и умел принимать оптимальные решения в нестандартных ситуациях, был ответственным и умел вести за собой людей.

Управляемость – это такое свойство системы управления, которое отражает ее способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия. Только в этом случае деятельность всех работников предприятия будет направлена на достижение общего результата, и все они будут действовать согласованно и слаженно. Управляемость – это основное свойство, обеспечивающее целостность деятельности.

Как уже говорилось, при большой численности работников управление выделяется в особую деятельность со своим собственным результатом, с необходимостью согласования усилий управленцев и обеспечения их результативности. В связи с этим становится актуальным, насколько согласованно действуют собственно управленцы: стоит кому-то из них начать действовать самому по себе, в отрыве от всех остальных, реализуя собственные цели, как тут же целостность деятельности начинает разрушаться. Как правило, это происходит в тех случаях, когда такой руководитель ориентирован на достижение личных интересов в противовес производственным, действует своекорыстно и безответственно, не способен справиться со своими настроениями и зависит от своих предпочтений. Возможны также ситуации, когда с ответственностью у руководителя все в порядке и он ориентирован на решение производственных задач, но его способностей не хватает для того, чтобы успешно управлять более способными руководителями, находящимися у него в подчинении. В этом случае у такого руководителя остаются только крайне неэффективные формальные рычаги воздействия.

Фактически, в обоих случаях происходит разрыв одной или нескольких управленческих связей, что означает невозможность в полной мере добиваться согласованности деятельности на отдельных участках производства: управленческие воздействия искажаются или попросту не доходят с верхнего уровня управления на нижний. Это приводит к снижению управляемости, то есть “отрезанная” часть деятельности начинает отклоняться от общего направления движения. В конечном итоге, нарушается целостность деятельности и снижается ее устойчивость.

Таким образом, обеспечение высокой управляемости также предъявляет особые требования к организации системы управления: расстановка руководителей должна осуществляться с учетом их способностей к управлению так, чтобы повсеместно обеспечить целостность управленческих связей. Поэтому минимально необходимое условие для обеспечения управляемости заключается в том, чтобы все руководители были надежными и ответственными, не зависели от своих настроений и предпочтений, были бы ориентированы на интересы производства, а не на удовлетворение собственных потребностей. Только в этом случае можно быть достаточно уверенным, что приказы будут надежно отрабатываться.

Организация управления второго порядка

Управление второго порядка ориентировано на обеспечение устойчивости и целостности деятельности предприятия посредством целенаправленного изменения таких свойств системы управления как адаптивность и управляемость. В этом случае собственно управление сводится к тому, чтобы устранить разрывы управленческих связей, заполнить ключевые посты наиболее способными управленцами и постоянно поддерживать систему управления в требуемом состоянии.

На рис. 5 показано, какие понятия характерны для данного вида управления, с какого рода деятельностью приходится иметь дело руководителю предприятия при его организации.

Особенности организации управления второго порядка
Рис. 5. Особенности организации управления второго порядка

Первый шаг в осуществлении управления второго порядка заключается в том, чтобы провести диагностику системы управления, т.е. определить управленческие способности каждого руководителя и специалиста и выяснить, какого вида управленческие связи установились между каждым конкретным руководителем и его подчиненными.

По результатам диагностики можно начать целенаправленную деятельность по расшивке узких мест. В этот момент сведения, полученные в ходе диагностики, сопоставляются с результатами деятельности конкретных руководителей, характером принимаемых ими решений, историей их взаимоотношений с подчиненными, с коллегами и вышестоящими руководителями, любыми другими значимыми моментами из их деятельности. На основании такого сопоставления принимается решение о том, какие звенья управленческой системы требуют первоочередного внимания, а какие могут подождать.

Параллельно этому организуются так называемые входные и выходные фильтры. Входной фильтр позволяет уже при приеме новых людей на управленческие должности отсечь заведомо неспособных. Даже если больше ничего не предпринимать в рамках уже сложившейся системы управления, организация входного фильтра постепенно естественным путем приведет к улучшению свойств этой системы. Выходной фильтр – это работа с увольняющимися. Она должна быть поставлена так, чтобы неспособные руководители могли беспрепятственно уходить с предприятия, а способные – удерживаться в системе всеми возможными способами, потому что, как уже говорилось, их мало.

По результатам диагностики определяется управленческий потенциал не только руководителей, но и специалистов. Это позволяет организовать целенаправленную работу по формированию управленческого резерва и повышению его готовности к реальной деятельности.

Наконец, управление второго порядка должно быть включено в стратегические планы предприятия: это позволяет заблаговременно задавать тенденции изменения свойств системы управления применительно к предполагаемым условиям будущей деятельности, т.е. управлять динамикой развития.

Организация управления второго порядка в рамках перечисленных задач – это минимум, который заведомо повысит эффективность управления и, соответственно, эффективность деятельности в целом. Максимальный эффект зависит только от масштабности мышления, намерений и фантазии руководителя предприятия.


к следующей части текста