к предыдущей части текста сайт НВК «Позиция»

Позиционная кадровая политика

Настал момент, когда все существенные аспекты Концепции можно свести в одну целостную картину.

Возможность контролировать подбор и расстановку управленческих кадров - это возможность контролировать ключевые свойства системы управления и, соответственно, прямо влиять на успешность деятельности.

В основу традиционной кадровой политики заложен принцип делегирования полномочий по подбору и расстановке кадров, в результате чего около 80% управленцев назначаются в соответствии с предпочтениями разных руководителей. Это означает, что процесс формирования системы управления в большей степени пущен на самотек. Проблема в том, что в традиционной практике отсутствуют приемлемые способы измерения управленческих способностей.

НВК «Позиция» впервые создала инструмент для точной оценки управленческих способностей - тест «Позиция», разработала позиционную теорию управления и позиционную модель личности в обществе. Благодаря Позиционному Методу и всем этим разработкам удалось создать уникальную технологию позиционной диагностики систем управления.

По оценкам экспертов, результаты позиционной диагностики точно отражают взаимосвязь полученных показателей с тем положением дел, которое сложилось на обследованных предприятиях за длительный период времени. Из этого следует вывод, что целенаправленное изменение свойств системы управления закономерно приведет к повышению эффективности деятельности.

Возможность измерения способностей к управленческой деятельности и оценки ключевых свойств системы управления впервые создает предпосылки для формирования позиционной кадровой политики.

В позиционной теории управления вводятся и подробно рассматриваются такие понятия, как управление нулевого, первого и второго порядка, представлен целостный взгляд на организацию эффективного управления. Все это изложено в Концепции «Управление второго порядка». С ней, а также с другими разработками НВК «Позиция» можно ознакомиться на сайте компании www.pozmetod.ru. Управление второго порядка - это регулярная деятельность по целенаправленному изменению ключевых свойств системы управления на основе результатов позиционной диагностики. Этот вид управления может применяться самостоятельно, если, скажем, директор никому не делегирует полномочия по подбору и расстановке управленческих кадров. А может действовать наряду с кадровой политикой - все зависит от целей, которые ставит перед собой руководитель, а также от его готовности осуществлять масштабную деятельность.

Внутренняя позиционная кадровая политика

Чтобы контролировать подбор и расстановку управленческих кадров необходимо сформировать и реализовать на предприятии внутреннюю позиционную кадровую политику. Собственно политика необходима тогда, когда руководитель предприятия делегирует полномочия по подбору и расстановке кадров своим подчиненным. Введение политики в действие означает, что в каждом случае назначения, перемещения или увольнения управленца любого уровня по всему предприятию будут действовать одни и те же принципы, т.е. процесс подбора и расстановки кадров перестает зависеть от предпочтений различных руководителей и начинает определяться одним человеком. А это значит, что директор может целенаправленно менять ключевые свойства системы управления, добиваясь тех показателей, которые ему необходимы.

Процесс формирования и реализации внутренней позиционной кадровой политики является поэтапным:

  1. Диагностика системы управления. С помощью теста «Позиция» оцениваются способности руководителей и резерва на выдвижение, анализируется соблюдение принципа относительности управления. В результате локализуются узкие и проблемные места в организации системы управления. Оценивается подбор, расстановка и задействование имеющегося управленческого потенциала, выявляются сложившиеся на момент проведения диагностики тенденции в подборе и расстановке кадров. Оцениваются ключевые свойства подсистем управления разных уровней и системы управления в целом.
  2. Разработка внутренней позиционной кадровой политики. По результатам диагностики и на основании принципов позиционной кадровой политики вырабатывается цель и устанавливаются параметры изменений для предприятия в целом и каждой подсистемы управления в частности.

    Принципы внутренней позиционной кадровой политики

    Персонал

    Подразделение

    Система управления в целом

  3. При необходимости дополнительная разработка целей, установление принципов и параметров традиционной кадровой политики.
  4. Делегирование полномочий по подбору и расстановке кадров. Определяются руководители высшего и среднего звена, которые будут осуществлять подбор и расстановку управленческих кадров на своих участках деятельности.
  5. Назначение ответственного руководителя или создание структуры, отслеживающей реализацию политики. Цель данного этапа - создать постоянный механизм отслеживания динамики изменений при реализации позиционной кадровой политики и запустить регулярный процесс управления второго порядка. Ответственный руководитель должен иметь возможность финансировать оценку способностей вновь прибывающих людей.
  6. Управление реализацией позиционной кадровой политики. Механизм, созданный на предыдущем этапе должен действовать независимо от чьих-либо предпочтений, просто по заведенному порядку. Основная задача - выявление случаев выхода за рамки установленных ограничений, например, явное нарушение отдельных принципов, а также анализ складывающихся тенденций. Корректировка отклонений в рабочем порядке. При невозможности добиться решения вопроса своими силами, передача его на рассмотрение директора.

Внешняя позиционная кадровая политика

Внешняя позиционная кадровая политика необходима тогда, когда речь идет об отдельных предприятиях, которые связаны только тем, что имеют единого собственника. Собственник инвестирует в деятельность предприятия средства и должен быть уверен, что система управления этого предприятия имеет такой управленческий потенциал, который позволяет эффективно осваивать вложения.

Обычно собственник назначает своего директора, чтобы контролировать ситуацию с расходованием средств. Но директор и система управления - это не одно и то же. Вот почему для собственника важно знать ключевые показатели, характеризующие положение дел в конкретной системе управления. Помимо этого, он должен быть уверен, что эти показатели будут стабильными, либо будут со временем улучшаться. Последнее возможно только при наличии единой кадровой политики - внешней и внутренней.

Информация о свойствах систем управления может существенно повлиять как на объем, так и на приоритетность инвестиций в разные предприятия. В одних случаях собственник может смело вкладывать значительные средства в развитие производственных мощностей, потому что уверен в эффективности их освоения. В других случаях он будет вкладывать небольшие средства в целенаправленное изменение свойств системы управления до тех пор, пока ее ключевые показатели не достигнут требуемого уровня, и только после этого осуществлять основные инвестиции в развитие производства. Фактически, это и есть способ реализации внешней кадровой политики.

Следует добавить, что для принятия решения об инвестициях существенной является информация о таких свойствах, как стратегичность деятельности и целенаправленность распределения ресурсов, о которых идет речь в оригинальных концепциях НВК «Позиция» «Управление инвестициями» и «Управление инвестиционной привлекательностью». Контроль за стратегичностью деятельности позволяет управлять эффективностью вложений. Контроль за целенаправленностью распределения ресурсов является необходимым условием для обеспечения надежности вложений, а контроль за свойствами системы управления - достаточным условием для обеспечения надежности вложений.

Введение внешней позиционной кадровой политики в действие означает, что на каждом предприятии организовано управление второго порядка на основе внутренней позиционной кадровой политики и каждому директору заданы показатели, к которым он должен стремиться при формировании системы управления. При этом финансирование деятельности и развития ставится в прямую зависимость от динамики изменения этих показателей. А это значит, что собственник получает возможность гибко управлять надежностью своих вложений.

Принципы внешней позиционной кадровой политики:

Заключение

Позиционная кадровая политика - это не какая-то заоблачная идея, а детально проработанное руководство к действию. Это главная мысль данной Концепции. При последовательном применении с ее помощью можно в буквальном смысле осуществить прорыв в иное измерение: до появления Позиционного Метода деятельность по организации систем управления была серой, плоской и маловыразительной, теперь она становится полноцветной, объемной и практически неисчерпаемой по своим выразительным возможностям. Одно существенно - если об этом рассуждать, то ничего не изменится. Дело в том, что новые возможности открываются исключительно в процессе реальных действий: получил результат и начинаешь понимать, что хотел не совсем этого, но еще понимаешь, что инструмент позволяет сделать больше. И так на каждом шаге.

Позиционная кадровая политика - это всего лишь частный пример того, к чему можно применить те возможности, которые дает Позиционный Метод. Рассмотрены особенности делегирования полномочий по подбору и расстановке кадров, но с таким же успехом теперь можно делегировать любые другие полномочия. Детально прописана позиционная кадровая политика, но нет никаких препятствий к тому, чтобы так же детально сформировать любую другую политику, скажем финансовую.

И пусть ни у кого не складывается впечатление, что Концепция излишне детализирована. Как только будет предпринята попытка реализовать позиционную кадровую политику, вопросов может оказаться больше, чем ответов. Тогда обращайтесь к нам: будем совместно продвигаться вперед.