Первопричина эффективности управления

Трехлетний опыт примененияДанный документ впервые был представлен на международной выставке-конференции «Управление 2003». позиционной диагностики систем управления на различных предприятиях выявил, что при построении систем управления руководители действуют двумя принципиально различающимися способами. Подавляющее большинство при подборе подчиненных руководствуется личными предпочтениями. И лишь некоторые подходят к этому вопросу системно. Такой вывод мог бы показаться очевидным и незначительным, однако наши исследования показывают, что это различие носит действительно принципиальный характер, поскольку различаются не только подходы руководителей, но и эффективность деятельности на возглавляемых ими предприятиях.

Дело в том, что опора на личные предпочтения при подборе и расстановке управленцев накладывает системное ограничение на повышение эффективности управления. Когда для руководителя главное – легкость и удобство работы с подчиненными, большая часть подчиненных в системе управления оказывается заведомо слабее своих руководителей, потому что управлять менее способным в управленческом плане работником действительно легко. А поскольку потолок развития определяется способностями всех руководителей в системе управления, в данном случае этот потолок закономерно снижен – такова цена удобства. И какие бы усилия руководитель ни прикладывал, чтобы улучшить общее положение дел, конечный результат при этом будет всегда несопоставимо меньше этих усилий.

В системе управления, которая формируется подобным образом, явно прослеживается тенденция выдавливания неудобных (как правило, это самые способные управленцы). Но не это главное. Любые преобразования в такой системе наталкиваются на сопротивление управленцев, ведь удобство управления и необходимость менять привычные методы управления противоречат друг другу.

Системно мыслящий руководитель хорошо осознает названное противоречие. Вот почему он ищет способы взять под контроль принципы формирования системы управления. Для этого создаются различные механизмы, которые заставляют управленцев постоянно совершенствоваться и стремиться к более высоким результатам. Действие таких механизмов хорошо видно на примере аттестации. Там, где превалируют предпочтения и удобство руководителей, этот механизм работает сугубо формально и зачастую используется для подавления неугодных. И, наоборот, там, где к эффективности управления относятся серьезно, этот механизм является действенным инструментом ее повышения.

При системном подходе ко всем предъявляются определенные требования, и те, кто не соответствует этим требованиям, рано или поздно вынуждены покидать систему управления (как правило, это самые неспособные в управленческом плане руководители). Важно то, что потенциал системы при таком подходе имеет тенденцию к росту и ограничен только тем, какого рода механизмы для этого используются. При этом любые вложения в повышение эффективности управления дают закономерно ощутимый результат.

Таким образом, обычный руководитель отличается от эффективно действующего тем, как он подходит к подбору и расстановке кадров. Если он думает только о собственном удобстве, о минимальных хлопотах, о легкости управления, то это - обычный руководитель. Сам по себе он во всех отношениях может быть очень способным, но в системном аспекте его смело можно назвать ограниченным и недальновидным. Если же он думает о необходимости развития системы, пренебрегая собственным удобством, если готов испытывать трудности в управлении заведомо способными и самостоятельно мыслящими подчиненными ради более высокого общего результата, то это уже эффективно действующий руководитель. Для него эффективность системы управления важнее собственного удобства. И в этом его коренное отличие от обычного управленца.

Позиционная диагностика системы управления одинаково важна для любого руководителя и всегда дает выраженный эффект. Но если обычный руководитель использует ее результаты для повышения личной эффективности управления, системно мыслящий руководитель получает возможность воздействовать на первопричину любой эффективности – свойства системы управления в целом, за которыми стоят способности каждого конкретного руководителя. Используя позиционные технологии, он может создать такой механизм, когда система управления будет востребовать заведомо способных в управленческом плане работников и изживать заведомо неспособных.

По этой причине важно понимать, что стоит за результатами диагностики системы управления, что означает тот или иной показатель, как эти показатели отражают сложившееся положение дел, как их можно использовать в повседневной управленческой деятельности. Ответам на эти вопросы и посвящена данная брошюра.

Генеральный директор Научно-внедренческой компании «Позиция»
Желябин Валерий Васильевич

к следующей части текста