Валентин Машкин

3D-КАЧЕСТВО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Статья опубликована в научно-техническом сборнике «Всё о качестве. Отечественные разработки»,
выпуск 1(34) "Трехмерность управления. Экономика качества. Техническое регулирование". Москва, 2005 год.

Качество деятельности – что это? Первое, что приходит в голову, – деятельность человека можно назвать качественной только в том случае, когда ее результаты неизменно в чем-то превосходят результаты деятельности другого человека. Интересная мысль. Ведь если не с чем сравнивать, любой единичный результат будет качественным по определению. Самый первый прототип телевизора, например, показывал на своем экране смутное изображение движущейся руки. На момент изобретения это был без сомнения качественный результат. Когда изобретатель начал совершенствовать аппарат, каждая новая его модификация была качественнее предыдущей. И это вполне понятно, потому что появилась возможность сравнивать с прототипом. Ну, а с появлением конкурентов появилась возможность сравнивать между собой результаты деятельности разных людей.

Как видим, такой подход вполне применим. Тем не менее, результат дает только косвенное представление о качестве деятельности. В этом достаточно просто убедиться. Предположим, что два ученых сделали два разных, но одинаково значимых для общества открытия. В соответствии с предыдущим рассуждением оба открытия качественны по определению, но следует ли из этого, что их деятельность также одинаково качественна? Взглянем на историю каждого открытия. Выяснилось, что один настойчиво, но вслепую ставил тысячи опытов, просто перебирая варианты, пока не наткнулся на свое открытие, а другой сделал открытие на кончике пера и лишь подтвердил его завершающим экспериментом. Теперь ответ очевиден. Получается, результат – не самый главный критерий. Тогда что?

Надо сказать, что любая попытка втиснуть качество деятельности в прокрустово ложе какого-то одного показателя заведомо обречена на провал. Деятельность людей можно сравнивать по разным параметрам, и в каждом случае мы будем находить какие-то существенные отличия. Попытка учесть все эти отличия приводит к тому, что качество деятельности представляется как некое собирательное понятие. А это, прежде всего, нечеткость представлений, произвольная трактовка критериев и, соответственно, нечеткость действий, направленных на достижение качества.

Альтернативой собирательному может стать представленный ниже концептуальный подход, в соответствии с которым качество деятельности трехмерно по своей сути, потому что трехмерность свойственна любой деятельности человека.

Три измерения деятельности человека

Разговор о качестве деятельности у большинства людей вызывает ассоциации с каким-то производством, стандартами, измерениями. Что ж, ассоциации верные. Но узкие. Если ориентироваться только на них, качество деятельности так и останется собирательным понятием. Между тем, если рассматривать понятие деятельность в самом широком смысле слова, то о ее качестве можно говорить уже на сущностном уровне. И только такой подход позволяет увидеть главное, упорядочить все многообразие представлений о качестве, выявить недостающие звенья. Иначе говоря, только качественная теория может породить качественную практику.

Цель

Любая деятельность осуществляется ради какого-то результата. Чтобы достичь его, человек должен предпринять ряд шагов в определенном направлении. Направленность движения и задает первую координату успешности деятельности. При этом понятия деятельность, движение, направление нужно рассматривать расширительно. Это не просто элементарная физическая деятельность, но и мыслительная, где направление задается желанием осмыслить что-то, а результатом является какой-то вывод, законченная мысль, при этом движение – это последовательные шаги, где каждая следующая мысль основана на результатах предыдущей.

Цель – это представление человека о том, в каком направлении ему нужно двигаться, чтобы достичь конкретного результата. Чем отчетливее это представление, тем короче путь, который проделает человек, чтобы реализовать свою цель. Если цель размыта, человек может попросту блуждать, пытаясь достичь того, что плохо понимает. Если цель ложная, то нужный результат никогда не будет достигнут. А если человек сам не знает, чего хочет? Ведь существует же понятие бесцельная деятельность. На самом деле эта деятельность носит поисковый характер и направлена на то, чтобы в конечном итоге определить некую цель. Таким образом, деятельность всегда имеет целенаправленный характер.

Важно отметить, что отчетливые представления о направлении включают в себя представления о шагах, которые нужно проделать, чтобы достичь требуемого результата, о необходимых для этого средствах (инструментах) и ресурсах.

Образно говоря, цель – это исходная точка движения или идеальный образ результата, реально полученный результат – конечная точка, а соединяющая их прямая – кратчайший путь, пройдя который, человек воплощает свою цель. Исходя из такого понимания, универсальный критерий первого измерения качественной деятельности выглядит следующим образом. Качество деятельности тем выше, чем меньше человек отклоняется от кратчайшего пути, который нужно пройти, чтобы получить намеченный результат.

С практической точки зрения на качество деятельности прямо влияет качество целеполагания. Если человеку заведомо известны все шаги, которые ему нужно пройти, чтобы достичь заданного результата, если во время движения он тщательно отработает каждый шаг и не будет отклоняться, то можно быть уверенным, что он получит требуемый результат. При этом его движение в заданном направлении можно однозначно считать качественным. И наоборот, нельзя требовать от человека качественной деятельности, если перед ним ставятся неясные цели.

Мотив

Постановка предельно ясной цели вовсе не гарантирует, что человек будет двигаться кратчайшим путем. Например, вы посылаете ребенка в хлебный магазин, куда он уже неоднократно ходил, и поручаете ему купить батон. Ребенок отправляется в путь, а по пути встречает товарища, с которым надо поговорить, останавливается перед кинотеатром, чтобы поглазеть на афишу, не удерживается от соблазна купить мороженое, а в отдельных случаях может и вовсе позабыть, зачем его послали. Другими словами, мало поставить перед человеком ясную цель, нужно еще добиться, чтобы он шел к ней, не отклоняясь. Вот почему вторая координата успешной деятельности – мотивация человека.

Мотив – это внутренняя побудительная сила, определяющая готовность человека в конкретный момент времени двигаться в заданном направлении. Любой человек стремится проявить себя в мире, самоутвердиться, самореализоваться. Это стремление является основной движущей силой, опосредующей всю его деятельность. Основной, но не единственной. Дело в том, что человека всегда окружают другие люди, на него воздействуют различные обстоятельства. При этом собственные интересы человека сталкиваются с интересами других людей, а обстоятельства создают преграды, которые нужно либо учитывать, как некую непреодолимую силу, либо преодолевать. В конечном итоге человек все это взвешивает и принимает решение, куда все-таки ему двигаться в данный момент времени. Грубо говоря, это решение и есть мотив, который направляет человека, побуждает его совершать те или иные действия. Мотив задает не только направление движения, но также определяет готовность человека прикладывать к этому определенные усилия, расставлять приоритеты в своей деятельности.

Мотивация – это создание вокруг человека таких обстоятельств, встраивание его в такие условия, которые должны склонить его двигаться в нужном направлении. При этом не просто двигаться, но и прилагать к этому максимум усилий. Предположим, что ребенок из нашего примера не хочет идти за хлебом, потому что увлечен игрой. Чтобы направить его усилия в нужном направлении (замотивировать), вы связываете его поход в магазин с просмотром интересного фильма (если сейчас же не пойдешь, то вечером не будешь смотреть фильм). А чтобы он нигде не задерживался, придумываете что-то такое, что побудит его быть расторопным, например, обещаете отдать ему часть сдачи, чтобы он мог накопить на игрушку, которую давно хочет получить. Взвесив все ваши условия, ребенок поймет, что в его интересах тотчас бросить свое занятие и, нигде не задерживаясь, сбегать за хлебом.

Таким образом, качество деятельности тем выше, чем сильнее человек замотивирован реализовать поставленную цель, прилагая к этому максимум усилий. И обратите внимание, можно ставить сколь угодно ясные цели, но если человек не замотивирован на их достижение, ничего не получится. Точно так же можно сколь угодно сильно мотивировать человека работать качественно, но если перед ним не поставить ясные цели, то он попросту не будет знать, куда двигаться.

Способность

Итак, вы поставили перед человеком ясную цель и замотивировали его на ее воплощение. Достаточно ли этого, чтобы считать деятельность качественной? Оказывается, нет. Для воплощения иных целей требуются определенные способности. Поэтому третья координата успешной деятельности – способность человека осуществлять данную деятельность.

Способность – это владение человеком способами неизменно достигать значимых результатов в определенной деятельности. Сразу следует отметить, что это нетрадиционный подход к способностям. Из этого определения следует, например, что любые способности можно развивать, для чего достаточно вооружить человека новыми способами действий. Другой вопрос, что не всегда и не всем эти способы известны, овладение способами может потребовать значительного времени, и у одних людей это будет получаться лучше, чем у других. Но в данном случае речь не об этом. Сейчас важно то, что человек может обладать какими-то выраженными свойствами или вовсе уникальными особенностями, которые облегчают овладение способами действия. При этом вовсе не обязательно, что такие особенности всегда будут задействованы по назначению. Назовем такие способности частными, или специальными.

Возьмем для примера баскетбол. Любой обычный человек может научиться стучать мячом и бросать его в кольцо, но всем известно, что у людей высокого роста броски получаются гораздо точнее. Если воспользоваться традиционной терминологией, то следовало бы говорить о врожденной способности к баскетболу. Но пример специально подобран так, чтобы развести врожденные предпосылки и приобретенные способы. Картина станет еще более очевидной, если вспомнить, что далеко не каждый высокий человек становится баскетболистом.

Применительно к способностям о качестве деятельности нужно говорить в двух аспектах: в аспекте достижения цели и в аспекте мотивации. Если перевести это на язык трехмерности, то способности человека проецируются и на его движение, и на мотив.

Первый аспект связан с многообразием возможных видов деятельности и, соответственно, с требованиями, которые каждая деятельность предъявляет к исполнителю. Так, качество одной деятельности зависит от того, способен ли человек элементарно попадать по гвоздю, сколачивая ящики. Качество другой – от того, например, насколько развит у человека музыкальный слух. В самом общем виде качество деятельности напрямую зависит от степени развития частных способностей человека, требуемых для выполнения этой деятельности. Он может очень ясно представлять себе цели, может быть очень сильно замотивирован на их выполнение, но если у него не хватает способностей, он либо неизменно будет выдавать результат с низким качеством, либо не достигнет его вовсе.

Второй аспект связан с тем, что люди, ясно осознающие цели и имеющие одинаковые частные способности могут кардинально отличаться друг от друга качеством и силой мотивации. Дело в том, что стремление самоутвердиться, проявить себя в мире ставит человека перед необходимостью занять определенную позицию по отношению к обществу, миру в целом. Позиция – это устойчивый взгляд человека на свои возможности изменить что-либо в окружающем мире, ясное осознание того, что ему ожидать в ответ на свою активность. Позицию можно выразить через зависимости, присущие человеку, а также через свободы, которые он сумел достичь в своем духовном развитии. Люди принципиально отличаются друг от друга своими позициями. И одним из главных различий является то, что у них в разной степени выражены так называемые общие способности.

Духовное развитие заключается в том, что человек в своей жизни постоянно сталкивается с различными обстоятельствами и препятствиями, при этом каждый раз он принимает решение пойти по легкому пути и оставить все, как есть, либо пойти трудным путем и преодолеть очередное препятствие. Следует отметить, что трудный выбор – удел немногих. Так вот, чтобы преодолеть обстоятельства, человек вынужден постоянно развивать свои различительные способности, т.е. повышать адекватность своего восприятия, вынужден постоянно находить все новые и новые способы действий. При этом каждый раз он вынужден учитывать других людей и отвечать за последствия своих действий. В конечном итоге общие способности характеризуют, насколько верно человек оценивает различные ситуации, насколько тонко научился действовать в них, насколько готов отвечать за то, что сделал. Теперь должно быть понятно, что позиция человека, его общие способности непосредственно сказываются на том, каким образом он проявляет себя в мире, каким образом самоутверждается, за счет чего самореализуется. Иными словами, позиция человека определяет мотивы его деятельности.

Так, например, человек на позиции силы считает, что в мире ничего нельзя изменить, именно поэтому он ощущает себя маленьким человеком. Но стремление к самоутверждению при этом никуда не девается. И тогда человек направляет его не на мир, не на общество, а на близких, с которыми он вполне может потягаться. При этом все его устремления работают исключительно на удовлетворение собственных потребностей, он с головой уходит в мир потребления. Стремление к самоутверждению подменяется стремлением к личному благополучию, индивидуальному самовыражению (например, в науке, творчестве). Как правило, такой человек всегда делает слабые выборы. Поэтому, сталкиваясь с обстоятельствами, он даже не берется их преодолевать, сталкиваясь с воздействием других людей, не способен ему противостоять. В результате, такого человека легко замотивировать на выполнение любой деятельности в пределах его частных способностей. Для этого достаточно увязать достижение требуемого результата с благополучием его личного существования (речь идет об элементарной системе поощрений и наказаний).

Иное дело – человек с развитыми общими способностями. Например, человек на позиции знания привык преодолевать обстоятельства и уверен, что ему многое по плечу. Истину он постигает, творчески осмысляя все, с чем сталкивается. Такой человек самоутверждается за счет того, что он не такой, как все. Но ему этого мало, он хочет, чтобы другие люди мыслили так же, как он. Все это делает его лидером по духу. Когда интересы такого человека пересекаются с интересами других людей, он вполне способен противостоять воздействию этих людей, более того, даже активно противопоставить им свое воздействие. Когда такой человек попадает в какие-то условия, оказывается под воздействием каких-то обстоятельств, он стремится к тому, чтобы изменить эти условия, подстроить их под себя, стремится преодолеть обстоятельства во что бы то ни стало. При этом он не разрушает общепринятые нормы, а стремится улучшить их. Очевидно, что мотивы его деятельности весьма сильно отличаются от мотивов человека на позиции силы. И замотивировать его столь же просто, как человека на позиции силы, не получится.

Из сказанного следует, что определенные виды деятельности требуют от человека и развитых общих способностей, и качественно иной – более сильной – мотивации. Одно дело – заколачивать гвозди, другое – управлять людьми, например. В первом случае с подобной деятельностью справится практически любой человек, достаточно лишь выработать у него нужный навык (в принципе его можно назвать частной способностью заколачивать гвозди, потому что у одних людей это получается лучше, у других хуже). Во втором случае от человека, как минимум, требуется высокий уровень ответственности. Дело в том, что управленческая деятельность связана с необходимостью побуждать разных людей к согласованной деятельности, когда каждый норовит сделать по-своему; поощрять и наказывать их, когда каждый может остаться недовольным; отвечать перед руководством за то, что сделали другие, т.е. брать на себя ответственность за действия этих людей. Ни терпения, ни настойчивости, ни способностей у человека на позиции силы, например, не хватит, чтобы неуклонно пробиваться к заданной кем-то цели, преодолевая все эти обстоятельства. В лучшем случае, чтобы не подставлять себя под удар, такой человек будет действовать силовыми способами, принуждением подчиненных. Причем, заметьте, его деятельность направлена на достижение результата ровно настолько, чтобы удержаться на месте. Т.е. родное хочу для него остается намного актуальнее, чем абстрактное надо. А вот человек на позиции знания, напротив, вполне успешно справится с такой деятельностью.

В каких-то видах деятельности требуется самостоятельность мышления. В той же управленческой, например, когда приходится принимать решения в условиях неопределенности. Или в научной, где человеку для достижения результата нужно преодолевать давление общепринятых представлений. Вспомним тех двух ученых, о которых шла речь в начале статьи: первый способен лишь творчески комбинировать чужие достижения, тогда как второй действительно самостоятельно мыслит. И речь здесь не столько о мыслительных способностях, сколько, опять же, о направленности и силе мотивации. Первый боится отойти от схемы, зависит от авторитетных мнений, потому и идет легким, испытанным другими путем. Второй бросает вызов всем, заведомо зная, какая реакция последует на его открытие. Он готов преодолевать любые обстоятельства, готов отстаивать свои взгляды.

Таким образом, качество деятельности зависит также и от общих способностей человека, потому что именно они определяют качество и силу его мотивов, а в отдельных случаях и саму возможность достижения заданного результата.

Целостный подход к деятельности человека

Цели, мотивы и способности задают три измерения деятельности человека. Цели могут быть не всегда осознаны, мотивы не до конца осмыслены, способности не известны, но деятельность всегда складывается из всех трех измерений, хотим мы этого или нет. И если стоит задача обеспечить качество деятельности, то к нему нужно подходить целостно, сразу по всем трем измерениям.

Это достаточно легко сделать в простых случаях, например, по отношению к рабочему, когда характер деятельности простой и цели очевидны, способы мотивации известны, а частные способности поддаются оценке. А вот по отношению к руководителю, например, добиться качества деятельности до недавнего времени было проблематично. Если с целями и мотивацией вопрос еще как-то решался, то оценка общих способностей фигурировала лишь в качестве нерешенной проблемы.

Сегодня и этот вопрос решен. Открыт Позиционный Метод, описывающий суть духовного развития человека. Разработан не имеющий аналогов тест «Позиция», с помощью которого общие способности человека поддаются количественной оценке. Таким образом, теперь обеспечение качества деятельности руководителя – всего лишь вопрос техники.

3D-качество деятельности предприятия

Итак, любую деятельность человека можно назвать качественной только в том случае, если человек ясно и в полной мере осознает цель деятельности, всесторонне замотивирован на достижение заданного результата и обладает частными способностями, необходимыми для выполнения этой деятельности, а также общими способностями, обеспечивающими требуемое качество и силу мотивации.

Предприятие – это множество людей. В каком случае можно говорить о качестве деятельности, если речь идет о более чем одном человеке? Очевидно, только в том, когда задействованы все три измерения, но уже на более высоком – системном – уровне.

Миссия, стратегия

Любое предприятие создается для того, чтобы объединить усилия людей для выполнения какой-то деятельности. И эту деятельность нельзя свести только к выпуску продукции. Да, продукция выпускается и продается, но в одном случае эта продукция кормит население, в другом обеспечивает его комфорт, в третьем направлена на разрушение всего этого. Люди проводят на предприятии почти половину своего активного времени, зачастую зависят от стабильности его деятельности. Этот список можно продолжать, но если обобщить, то речь идет о неком смысле существования предприятия, его миссии.

По мере становления и роста предприятия миссия видоизменяется. Чтобы реализовать ее, деятельность предприятия на каждом конкретном отрезке времени должна быть подчинена стратегии, основное назначение которой - задавать четкие ориентиры деятельности и развития, учитывая при этом имеющиеся ресурсы.

Стратегия – формализованное, ясное и полное представление о целях текущей деятельности, этапах и способах достижения конечного результата, а также необходимых для этого ресурсах. Когда, например, перед начальником цеха ставится цель повысить производительность труда на 10%, а он при этом произвольно трактует, что бы это значило, и в соответствии со своей трактовкой пытается реализовать эту «цель», то следует отчетливо понимать, что если подобным образом действует каждый руководитель, о стратегии не может быть и речи. При такой формулировке как-то странно говорить о цели, потому что существует множество направлений, приводящих к заданному результату. Порой взаимно противоположных.

Стратегия должна четко ставить цели и задавать направление движения для каждого работника предприятия. Не должно быть таких ситуаций, когда кому-то нужно додумывать, чем наполнить неясную цель. Рабочий должен получать чертежи и технологию изготовления продукции. Руководитель – «раскадровку» общей картины, описанную в понятных и поддающихся измерению показателях. Фактически, стратегия деятельности должна выйти за пределы кабинетов топ-менеджеров и стать неким законом, неукоснительно выполняемым всеми без исключения.

Особое внимание должно быть уделено целенаправленности распределения ресурсов, в первую очередь, финансовых. Когда вдруг возникают непредвиденные траты, и решение принимается на основании того, есть ли деньги на счете, то следует отчетливо понимать, что каждое решение, принятое вне рамок стратегии, уменьшает возможность в полной мере реализовать какие-то стратегические задачи.

О первом измерении качества деятельности предприятия можно судить по тому, насколько в конечном итоге деятельность каждого работника подчинена единой стратегии, т.е. каждый четко знает, что и как нужно делать на своем рабочем месте, чтобы достичь заданного общего результата. При этом все ресурсы предприятия целенаправленно распределяются только для реализации данной стратегии.

В таком виде стратегия деятельности может показаться недостижимым идеалом. Кто-то подумает при этом, что обходился и дальше будет обходиться без всякой стратегии. Что ж, во многом хаотичная деятельность и зачастую бесполезная трата ресурсов тоже имеют право на существование. А вот тем, кто решил навести у себя порядок, этих сложностей не стоит пугаться, к тому же речь идет всего лишь о первом измерении качества деятельности. Главное – начать и действовать поэтапно. Конечный итог есть производная от прилагаемых усилий.

Идеология, система мотивации

Сформировать стратегию деятельности – одно, добиться ее полной реализации – другое. Для этого недостаточно сориентировать каждого работника на достижение результата, нужно еще обеспечить необходимую результативность деятельности, замотивировать каждого работника на полную отдачу сил.

Больше всего сил человек отдает любимому делу, успешное выполнение которого позволяет ему реализовать свой потенциал, проявить себя так, чтобы его заметили и оценили окружающие. И наоборот, если деятельность вынужденная, если человека заставляют выполнять ее, если неадекватно оценивают его вклад, то о старании и прилежании с его стороны лучше даже и не вспоминать. В общем виде можно говорить о некой идеологии, в соответствии с которой организована деятельность: идея побуждает к действию, разные идеи обладают разной побудительной силой. И ключевым вопросом в этой идеологии является то, в каком качестве воспринимается работник предприятия, в чем заключаются так называемые корпоративные ценности. Идеология деятельности видоизменяется по мере осмысления миссии предприятия. В наибольшей степени она проявлена в действующей на предприятии системе мотивации.

Система мотивации – это формализованные представления о том, каким образом учесть интересы и способности каждого работника, чтобы он длительное время работал с требуемой результативностью. Когда рассматривалась деятельность отдельно взятого человека, то было сказано, что у людей на разных позициях разные мотивы деятельности. Но это только половина картины. Как только человек вступает в производственные отношения, сразу же встает вопрос: «А каковы общие способности того, кто оказывает мотивирующее воздействие?».

Речь идет о так называемом принципе относительности управления. Управлять человеком означает задать ему правильное направление движения, двигаясь в котором он получит требуемый результат. А это делается исключительно через мотивацию, через воздействие на выбор человека, когда он сопоставит свои собственные интересы с интересами производства, учтет все условия и обстоятельства и выберет окончательное направление движения. Так вот, только имея более развитые общие способности, один человек может успешно управлять другим. И наоборот, если руководитель менее способен, чем подчиненный, ни управление, ни мотивация не будут успешными.

Как правило, большинство людей не ставит производственную деятельность на первое место в списке своих приоритетов. Это значит, что собственные интересы конкурируют с производственными, т.е. в отсутствие мотивирующего воздействия человек склонен снижать свою результативность. Из этого следует, что для обеспечения постоянной результативности мотивация должна быть регулярной.

Следует особо отметить, что любая регулярная мотивация, даже та, что никаким образом не вписывается ни в миссию, ни в идеологию, будет давать заметные плоды. Например, если за брак или невыполнение плана пригрозить расстрелом и периодически кого-нибудь расстреливать, люди будут работать, не покладая рук, в том числе и бесцельно. Вопрос в том, какой ценой это будет даваться и к каким последствиям будет приводить. Идеологии, основанные на принуждении, игнорировании достоинства человека, восприятии его как расходного материала, в конечном итоге обречены на проигрыш. Однако содержательная сторона систем мотивации – это вопрос, выходящий за рамки данной статьи.

О втором измерении качества деятельности предприятия можно судить по тому, насколько последовательно система мотивации по отношению к каждому работнику строится с учетом его общих способностей и принципа относительности управления, а также насколько регулярно она при этом применяется.

Кадровый потенциал, кадровая политика

Миссия и идеология характеризуют некую социальную продвинутость предприятия. Довольно неожиданное понятие в статье о качестве, не правда ли? Однако по большому счету все, о чем говорится в этой статье, предназначено для оценки деятельности со стороны. И собственно оценка нужна не сама по себе, а сугубо в практических целях. Например, чтобы сравнить людей по способностям и выбрать среди них самого способного, или чтобы рассуждать о качестве не общими словами, а на основании количественных показателей. Что такое социальная продвинутость, можно интуитивно чувствовать, но трудно формализовать и измерить. Зато стратегия и система мотивации в том виде, как они представлены в данной статье, вполне поддаются измерению. Ну, хотя бы на таком уровне: есть у конкретного работника ясные представления о цели или нет, и сколько таких, кто четко знает, что делать, по отношению к общему количеству работников. Вот вам и цифры, которые можно сопоставлять и делать практические выводы.

Те же рассуждения применимы и к кадровому потенциалу предприятия, который характеризует качество персонала. Зная этот потенциал, мы знаем, на что способен коллектив в целом, какого рода задачи ему по плечу, а за какие даже не стоит браться, каковы перспективы развития предприятия, наконец, какова его инвестиционная привлекательность.

Оценка частных способностей всех работников позволяет получить картину специального кадрового потенциала, характеризующего виды и объемы деятельности, на которой можно специализироваться при данном составе работников. Например, мастерская, в которой из десяти токарей у семерых высший разряд, может в принципе браться за работы любой сложности. А вот с коллективом, где всего пара токарей с высшим разрядом, а остальные только что закончили ПТУ, особо не развернешься.

Гораздо интереснее оценка общих способностей персонала, которая дает картину общего кадрового потенциала предприятия. Дело в том, что если у двух работников одинаковые частные способности, но разные общие, то тот, у кого они более развиты, будет заведомо успешнее в своей деятельности, а сама его деятельность будет по определению более качественной. Взять, к примеру, того же токаря. Человек с высоким уровнем самостоятельности мышления может на токарном станке даже топор выточить. Хотя, спрашивается, что же он с такими способностями до сих пор в токарях ходит?

Оценка общих способностей руководителей дает картину управленческого потенциала предприятия. Известно, что войну выигрывают полководцы. В этом плане успешность деятельности предприятия в целом – это производная от успешности деятельности системы управления. Именно поэтому оценка способностей управленцев позволяет делать выводы о возможностях предприятия. Когда известно, например, что большинство управленцев обладают развитыми управленческими способностями, можно быть уверенным, что задачи, за которые они берутся, будут выполнены. Ведь от управленца зависит, как создать стратегию и организовать деятельность, как контролировать распределение ресурсов, чтобы эта стратегия была реализована, как подобрать персонал, способный осуществлять эту деятельность и выдавать нужный результат, как замотивировать этот персонал на максимальную отдачу. Проблема в том, что зависит-то от каждого, но не все способны. Именно поэтому оценка способностей управленцев так важна.

Надо сказать, что сегодня оценка управленческого потенциала – это отработанная технология, дающая исчерпывающие сведения о системе управления. Такая оценка осуществляется с помощью позиционной диагностики систем управления. Суть диагностики заключается в том, что оценивается позиция каждого управленца, в количественном виде отражающая их общие способности, а потом на основании этих показателей оцениваются ключевые свойства системы управления – надежность, управляемость, адаптивность. Важно отметить, что системные показатели не сводятся к сумме способностей отдельных руководителей: весьма важным фактором является то, насколько полно учитывается принцип относительности управления при их расстановке. И выход на уровень подразделения, направления деятельности, предприятия в целом позволяет целенаправленно изменять свойства системы управления. Практика применения позиционной диагностики на многих предприятиях показывает, что чем выше управленческий потенциал, тем лучше обстоят дела на предприятии.

Оценка кадрового потенциала мало что дает, если она не положена в основу деятельности. Перевести показатели в руководящие директивы позволяет кадровая политика.

Кадровая политика – это формализованное представление о том, как обеспечить и поддерживать на необходимом уровне соответствие между характером деятельности и способностями работников. То же самое по отношению к управленческой деятельности называется позиционной кадровой политикой. Как и в случае со стратегией, кадровая политика должна выйти за пределы кабинетов топ-менеджеров и стать неким законом, неукоснительно выполняемым всеми, от кого зависит подбор и расстановка кадров.

О третьем измерении качества деятельности предприятия можно судить по тому, насколько полно частные способности работников соответствуют характеру выполняемой ими деятельности, насколько последовательно подбор и расстановка управленцев осуществляются на основании оценки их общих способностей и с учетом принципа относительности управления.

3D-управление

Качество деятельности можно обеспечить двумя принципиально разными подходами. Фрагментарным, как это всегда делалось и делается до сих пор, или целостным, сущность которого рассмотрена в данной статье. Разница между ними станет сразу понятна на примере заточки тупого ножа. Можно до остроты бритвы затачивать отдельные участки лезвия, но если таким ножом начать что-то резать, тупые участки будут портить всю картину: до тех пор, пока нож не будет заточен полностью, разрез будет неравномерным. Но даже полная заточка не гарантирует качественной резки, потому что каждый участок затачивался отдельно, а добиться одинаковой заточки по всей длине при таком способе практически невозможно. Во втором случае лезвие затачивается равномерно по всей длине. Характерно то, что даже когда оно тупое и режет плохо, оно режет равномерно. По мере заточки лезвие становится все острее, а разрез все качественнее. И, независимо от остроты, он всегда равномерный.

Чтобы обеспечить 3D-качество деятельности, нужно организовать 3D-управление. Логика простая: в соответствии с тремя измерениями деятельности организуются три вида управления:

Известно, что управлять можно только тем, что можно измерить. Способы измерения результата и результативности известны давно. А сейчас появился и надежный способ количественного измерения общих способностей. Теперь для организации целостного управления нет никаких препятствий. Значит, вопрос обеспечения качества деятельности решен не только теоретически, но и на сугубо практическом уровне.

1 декабря 2004 года
Послать письмо с комментарием