Информация, представленная на сайте, это, с одной стороны, взгляд на человека через призму Позиционного Метода, который мы открыли, с другой - проекция этого Метода на все сферы общественной жизни. Взгляд, который заставляет пересмотреть многие общепринятые представ­ления. И, прежде всего, на сферу управления.

Мы - практики, поэтому все, о чем говорится на сайте, при последовательном применении позволяет существенно повысить эффективность любой деятельности. Нужно только усвоить, что человеческая деятельность трехмерна по своей сути.

В этом тексте обозначено то главное, на что следует ориентироваться при знакомстве с нашими материалами. По приведенным ниже ссылкам Вы можете перейти сразу к нужному Вам описанию, но мы все же рекомендуем прочитать этот текст целиком, чтобы сложилась какая-то структурированная картина.

• Управление второго порядка
• Позиционная кадровая политика
• Позиционная диагностика систем управления
• 3D-качество деятельности
• Услуги и цены

Наиболее важные документы на сайте, это концепции «Управление второго порядка» и «Позиционная кадровая политика», а также Мате­риалы к выставке "Управление 2003" «Позиционная диагностика систем управления». Ознако­мившись с этими документами, Вы получите наиболее полное представление о том, в чем принципиальная новизна и сугубо практическая значимость позици­онных подходов.

В концепции «Управление второго порядка» впервые представлен Позиционный Метод, на сущностном уровне раскрыто понятие управление, заложены основы позиционной теории управления. Обоснована необходимость введения такого понятия, как управление второго порядка. Особое внимание уделяется ключевым понятиям отношение и позиция. Подробно описан инструмент, тест «Позиция», с помощью которого можно оценить и выразить в количественном виде способности к управленческой деятельности.

Ценность концепции заключается в ее целостности. Позиционный Метод утверждает, что уровень духовного развития человека определяется тем, от каких зависимостей тот сумел освободиться, какие свободы смог приобрести. Именно через них можно оценить способности к управлен­ческой деятельности любого человека, которые напрямую связаны с уровнями ответственности и самостоятельности мышления. Все многообразие сочетаний зависимостей и свобод сведено в Позиционную модель личности в обществе.

Не пожалейте времени, чтобы разобраться в этой Модели, и тогда Вам станет понятно, почему одни люди действуют так, а другие - иначе. Почему при формировании системы управления крайне необходимо соблюдать принцип относительности управления. Чем диагностика системы управления принципиально отличается от элементарного массового тести­рования.

В концепции «Позиционная кадровая политика» вскрыто основное противоречие управлен­ческой сферы и показано, в чем проблема делегирования полномочий. Здесь же показано, каким образом с помощью позиционных подходов к организации эффективного управления указанная проблема может быть успешно решена.

Диагностика системы управления позволяет не только определить позицию каждого работника, но еще и оценить ключевые свойства системы управления. Адаптивность системы управления обеспечивает устой­чивость деятельности к воздействию дестабилизирующих факторов. Управляемость системы управления обеспечивает целостность деятель­ности. В концепции показано, насколько эти показатели связаны с успешностью деятельности.

Центральным для концепции является понятие политика. Разъяснение сущности политики позволяет выйти в этом вопросе на сугубо практический уровень. Теперь понятно, что пересмотр такого понятия, как политическое управление, это всего лишь вопрос времени. Что касается традиционной сферы управления, здесь вопрос решен и представлен в виде конкретных положений внутренней и внешней позиционной кадровой политики. Таким образом, позиционная кадровая политика - это средство управления тенденциями функцио­нирования и развития любой организации, эффективнейший ин­струмент с помощью которого можно целенаправленно управлять свойствами системы управления любого масштаба.

Материалы к выставке "Управление 2003" «Позиционная диагностика систем управления», в первую очередь, ориентированы на инвесторов, собственников предпри­ятий, руководителей высшего звена управления. В них со всей очевидностью показана прямая связь между позиционными оценками свойств системы управления и эффективностью деятельности организации.

В основе позиционной оценки свойств системы управления лежит оценка управленческого потенциала каждого руководителя. Благодаря этим оценкам имеется возможность количественно оценить ключевые свойства системы управления - надежность, управляемость и адаптивность. В тексте подробно описаны особенности каждого из этих показателей и приведены результаты конкретного исследования, в котором сравниваются все оценки двух предприятий - заведомо успешного и проблемного. Так вот, у успешного предприятия все оценки заведомо выше, чем у проблемного.

Основное внимание уделено практическим аспектам позиционной диагностики систем управления. Ознакомившись с изложенными материалами, руководитель может составить полное представление о сущности подобной диагностики и принять решение о целесообразности ее проведения на своем предприятии. В тексте показано, что такое стратегические ориентиры и тактические цели управления второго порядка, приведен пример диагностической карты системы управления. На такой карте в концентрированном виде представлена исчерпывающая информация о системе управления: диаграммы, отобража­ющие свойства системы управления, детальная схема системы управления и список управленцев с позицион­ными оценками. В тексте также дан краткий анализ свойств системы управления, приведенной на диагно­стической карте, обозначены страте­гические ориентиры и тактические цели для управления второго порядка в рамках указанной системы.

К выставке "Управление 2003" были также подготовлены краткие описания позиционных групп.

Позиционная диагностика системы управления дает руководителю стратегически важную информацию о том, на что способна система управления в целом. Фактически, речь идет о возможности точно оценить качество менеджмента. Следует отметить, что человек является ключевым звеном в цепи обеспечения качества, но именно он и остается вне зоны учета всех, кто занимается системами менеджмента качества. В статье "Проблема оценки качества менеджмента" показано, что любые подходы к обеспечению качества основаны на системе предписаний. Даже вопрос о том, КТО будет реализовывать эти предписания, опять же представлен в виде предписания: руководитель должен развивать лидерство и все такое прочее. Учесть, значит, измерить способности к управленческой деятельности и сделать на них основную ставку.

Качество деятельности. Что это? Статья "3D-качество деятельности" вводит в практику руководителя необходимость рассматривать деятельность в трех измерениях. Можно сказать, что трехмерность - это некий фундаментальный постулат, который лежит в основе так называемых 3D-подходов. В статье показано, что качественный результат в деятельности любого человека может быть получен только в том случае, если он отчетливо представляет себе цель, всесторонне замотивирован на ее реализацию и способен выполнять нужную деятельность. Если то же самое применить к деятельности предприятия, то она будет в полной мере успешной только в том случае, если у руководства есть отчетливые представления о стратегии деятельности, если на предприятии существует регулярная система мотивации и реализуется позиционная кадровая политика.

Чтобы обеспечить 3D-качество деятельности, необходимо организовать управление сразу во всех трех измерениях. В статье «3D-управление» показано, что только в том случае, если на предприятии налажено управление процессами, управление мотивацией и свойствами системы управления, можно говорить о целостности деятельности. И важно отметить, что речь идет о возможности поддерживать эффективность управления длительное время. При этом не за счет искусства отдельных управленцев, а за счет реализации современных управленческих технологий в масштабах всей системы управления. В данной статье тема 3D-управления только обозначена. Более полно она будет раскрыта в ближайшее время.

Для массового перевода предприятий на качественно новый уровень управления необходимо, чтобы концепция 3D-управления стала основой деятель­ности консультантов по управлению. С ноября 2004 по январь 2005 года в журнале «Методы менеджмента качества» была опубликована статья "3D-консультирование: три измерения, обеспечивающие целостность управления". В ней поставлен вопрос о необходимости по-новому организовывать процесс консультирования руководителей. Деятельность в этом направлении уже начата, и вопрос ее масштабного развертывания - это всего лишь вопрос времени. В ближайшее время эта статья появится на нашем сайте.

Итак, Вы поняли, что диагностика системы управления позволяет Вам реально управлять качеством менеджмента. Действительно, управление второго порядка объективно необходимо любому руководителю, поэтому сразу же после ознакомления с теорией Вы захотите перейти к практике и узнать какова цена вопроса. Как правило, наше взаимодействие с Заказчиком строится по следующей схеме.

Сначала Заказчик проводит пробную диагностику в одном - двух подразделениях и сопоставляет ее результаты со своими представле­ниями о работниках. Подробнее о пробной диагностике сказано в Предложении директору, где показано, что входит в состав такой диагностики, и сколько это будет стоить, если протестировать 20 человек. Затратив средства, сопоста­вимые с месячной зарплатой руководителя среднего звена, он через две-три недели получает диагности­ческую карту системы управления и Справочные сведения по оценке управленческого потенциала. Для любого руководителя этого доста­точно, чтобы понять, насколько важными являются результаты диагностики именно для него. Характерный штрих: в подавляющем большинстве случаев руководители сразу же после ознакомления с результатами пробной диагностики принимают решение о полно­масштабной диагностике.

Полномасштабная диагностика системы управления дает руководи­телю исчерпы­вающую картину того, каким потенциалом он располагает для реализации поставленных перед ним задач. Как правило, она проводится в течение более длительного времени (например, на анализ результатов и написание полного отчета резерви­руется 45 рабочих дней) и охватывает не менее 80% руководителей и специалистов, составляющих резерв на выдвижение. В Рекомендациях по определению состава тестируемых работников приведены обоснования, зачем необходимо тестировать ту или иную категорию работников. Инструкция по сбору первичной информации - это рекомендации, придерживаясь которых можно получить достоверные исходные данные. По результатам такой диагностики Заказчик получает полный отчет о свойствах системы управления.

Неполная информация - это как интересная книга, в которой не хватает страниц. Поэтому после диагностики руководитель нуждается в том, чтобы дотестировать не охваченных руково­дителей и специалистов. Помимо этого у него появляется необходимость осуществлять входное тестирование принимаемых на работу руководителей и специалистов. Появляется потреб­ность в обучении руководителей, консультациях по совершенствованию системы управления.

Для реализации подобной схемы взаимодействия необходимо заключить предварительный и основной дого­воры. Предварительный договор описывает постоянные условия взаимодействия для любого из перечисленных выше этапов, поэтому он заключается один раз. Основной договор - это конкретный состав работ, их стоимость и сроки выполнения, а также любые особые условия, которые требуют письменного согласования, поэтому таких договоров может быть несколько.

В настоящее время ведется работа над тем, чтобы представить наши услуги на сайте в более наглядном и структурированном виде.